1、建立薪酬架構，確定薪酬戰略，根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；
2、進行職位匹配；確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係，進行職位匹配的工作；
3、對比分析，將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距；
4、市場定位，10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況；
5、架構設計與薪酬調整，將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。
